基本案情

黄某某等人自2006年起先后与多家公司签订劳动合同，先后被派遣至A石油分公司某片区担任加油员。2010年起，黄某某与贵港某人力资源有限公司（下称“人力资源公司”）连续签订多份固定期限劳动合同，最后一份合同于2015年12月31日到期。

2015年10月，用工单位A石油分公司通知人力资源公司，合同到期后将不再续派包括黄某某在内的劳务工。同年11月，人力资源公司向黄某某发出《续签劳动合同通知书》，明确表示愿意维持原合同条件续签，并安排新工作岗位。黄某某未在规定期限内书面申请续签，直至12月才提出希望继续在原岗位工作，否则不愿续签。因双方未能达成一致，劳动合同到期终止。

黄某某随后申请劳动仲裁，要求人力资源公司支付经济补偿金。仲裁裁决支持其请求，一审法院亦维持该裁决。人力资源公司不服，委托广西道森律师事务所蒙治逵、胡单才律师代理上诉。

服务内容

道森律师接受委托后，围绕案件核心争议展开深入分析和代理工作：

1.详细梳理黄某某与多家用人单位签订的劳动合同、劳务派遣协议、用工单位变更情况，厘清其在劳务派遣关系中的法律地位。

2.深入分析《劳动合同法》第四十六条关于劳动合同终止经济补偿的适用条件，重点论证“维持劳动合同约定条件”在劳务派遣中的特殊含义，区分“工作岗位”与“劳动条件”的法律边界。

3.构建核心代理观点，提出：劳务派遣关系中，劳动者只能在用工单位的临时性、辅助性岗位工作，派遣单位无法保证劳动者长期在同一岗位、同一单位工作。维持原合同条件应指薪酬、强度、福利等实质内容不变，而非岗位或地点不变。人力资源公司提出续签时并未降低上述条件，劳动者不愿续签，不应支付经济补偿。

4.在二审庭审中，代理律师还重点围绕立法背景、劳务派遣制度设计、合同终止法律后果等进行充分论证，推动法院重新审视一审认定。

服务成果

二审法院采纳了代理律师的意见，认定人力资源公司与用工单位的派遣协议已到期，无法再安排黄某某至原单位工作，但该情形不构成降低原劳动合同约定条件。维持合同条件应指工作强度、薪酬待遇、休假福利等实质内容，而非岗位或单位不变。人力资源公司在续签通知中未变更上述条件，黄某某不同意续签，依法不享有经济补偿。二审改判人力资源公司无需支付经济补偿金。

本案二审改判不仅为当事人避免了经济损失，更在全市范围内对同类劳务派遣纠纷形成重要裁判指引。

案例启示

1.劳务派遣劳动关系具有特殊性，不能简单套用一般劳动关系标准。劳务派遣单位无法保证劳动者长期在同一岗位或单位工作，续签时是否“维持原条件”，应聚焦薪酬、强度、福利等实质内容，而非岗位或地点是否一致。

2.企业应规范用工流程，保留关键证据。续签通知、送达凭证、劳动者意愿表达等材料，是企业在劳动争议中主张权利、证明合规的重要依据，应规范留存。

3.本案二审改判，体现了代理律师对劳务派遣制度本质的准确把握，也为类似案件提供了有益参考。律师不仅要熟悉法条，更要理解制度背后的立法逻辑，方能精准适用法律。4.小案件可能影响大行业，专业代理助力法治营商。本案虽为系列小额案件，但一旦错判，可能对整个劳务派遣行业造成冲击。专业律师的介入，不仅维护了当事人权益，也为行业健康发展提供了法治保障。